Hoitajapulan ratkaiseminen vaatii myös organisaatiokohtaista tarkastelua
Kaupallinen yhteistyö
Yhteiskunnassa käydään laajaa keskustelua hoitajapulasta ja etsitään ratkaisuja isoihin rakenteellisiin kysymyksiin. Samanaikaisesti jokaisessa organisaatiossa ja sen eri hoito- ja palveluyksiköissä tulisi kuitenkin perehtyä syvällisesti yksikkötason haasteisiin ja yksikön henkilöstön tarpeisiin. Avoimen ja syvällisen vuoropuhelun avulla voidaan löytää pitkäjänteisiä ratkaisuja.
Työntekemisen tulevaisuus puhuttaa monesta näkökulmasta sosiaali- ja terveydenhuoltoalalla. Hoitajapulasta keskustellaan tällä hetkellä niin Suomessa kuin koko Euroopassakin. Taustalta löytyy palkkatasoon, alalle hakeutumiseen, työntekijöiden sitoutumiseen sekä työntekijöiden kysyntään ja tarjontaan liittyviä syitä.
”Yleinen keskustelu rakenteellisista haasteista on tärkeää. Jos kuitenkin halutaan lyhyellä tähtäimellä ratkaista arjen haasteita käytössä olevilla työkaluilla, täytyy sukeltaa organisaatioihin sisälle. Eri hoito- ja palveluyksiköiden tarpeet vaihtelevat ja hoitajia ja hoitohenkilöstöä on useita erilaisia riippuen palvelusta ja erikoistumisesta. Kaikkia ei voi niputtaa samaan ja tarkastella yhtenä kokonaisuutena”, toteaa Minni Särkkä-Hietala konsulttiyhtiö Deloittesta.
Särkkä-Hietala on seurannut sote-sektorin muutosta sekä keskustelua veto- ja pitovoima -asioista pitkään. Hän vastaa Deloittella sosiaali- ja terveydenhuollon toimialan asiantuntijapalveluista Suomessa.
”Yleisessä keskustelussa keskitytään rakenteellisiin ongelmiin. Ja se on tärkeää. Kuitenkin samalla kun käydään keskustelua isoista ja haastavista kysymyksistä, jokaisen organisaation ja yksikön tulisi pysähtyä tarkastelemaan omaa tilannettaan, jotta keskustelussa ei jäädä liian ylätasolle, vaan saadaan aikaan muutoksia.”
Kokonaiskuva rakentuu monista eri muuttujista
Särkkä-Hietalan mukaan organisaatio ja tarkemmin sen yksittäinen toiminto tai yksikkö saattaa oireilla monella tavalla. Voi olla sairauspoissaoloja, työntekijöiden vaihtuvuutta, osaamisvajetta, johtamisongelmia tai vaikeuksia pitää nykyistä ja houkutella uutta henkilökuntaa. Paljon on myös henkilöstön kuormittavuuden kokemukseen liittyvää tunnepitoista stressiä. Aluksi täytyy lähteä tarkastelemaan asioita analyyttisesti.
”Ensin tarkastellaan saatavilla olevia tunnuslukuja. Mikä on muuttunut vuosien varrella keskeisissä asioissa, kuten mitoituksessa, volyymeissä ja suoritteissa, lähetemäärissä, jonotilanteessa, työpanoksessa, vaihtuvuudessa, sairauspoissaoloissa, vuokratyövoiman käytössä ja henkilöstökokemuksessa”, Särkkä-Hietala kuvailee.
Kun analyysi on tehty, otetaan johto ja henkilöstö mukaan keskusteluun.
”Datalla saadaan ensimmäinen näkymä. Tarvitaan kuitenkin haastatteluita johdon ja henkilöstön kanssa, koska johtamiseen, työkulttuuriin, muutoksiin ja toimintamalleihin liittyviin asioihin ei löydy vastausta pelkästään numeroista. On tärkeää ymmärtää kokonaisuus. Miten asiat pitää eri tavalla ohjata ja ohjelmoida, jotta saadaan aikaan muutoksia”, Särkkä-Hietala sanoo.
Muutos vaatii yhteistä sitoutumista tunnistettuihin ratkaisuihin
Useissa alan projekteissa mukana ollut Särkkä-Hietala on huomannut, että eri toimintojen ja yksiöiden välillä on paljon eroavaisuuksia. Kun oikeat syyt on löydetty, on ollut mahdollista alkaa rakentaa pitkän aikavälin ratkaisuja.
”Deloitte voi auttaa tekemään läpivalaisun organisaatiosta sekä kehittää ratkaisuja henkilöstön pito- ja vetovoimaan liittyvissä ratkaisuissa ja johtamisen kehittämisessä. Viime kädessä kukaan ei voi kuitenkaan tulla ulkoapäin johtamaan toimintaa. Organisaation täytyy tarttua havaittuihin haasteisiin ja avata pullonkaulat.”
Millainen olisi ihanteellinen yksikkö, jossa sekä nykyiset että tulevat osaajat viihtyvät?
”Kaikki lähtee siitä, että ymmärretään haasteet, sanoitetaan niihin liittyvät ratkaisut ja johdetaan systemaattisesti kohti yhdessä todettuja tavoitteita. Toiminnan pitää olla kannustavaa ja osallistavaa sekä sopivalla tavalla jämäkästi ohjaavaa. Vaikka jonkun pitää aina olla vastuussa, johtamista on mahdollista kehittää paljon.”
Julkisen puolen palvelut tasapainottelevat jatkuvasti ulkopuolelta tulevan lainsäädännön ja rahoituksen, asiakastarpeiden sekä yksiköiden omien haasteiden välillä. Tämän lisäksi eletään keskellä historiallista muutosta, joka vaatii joustoa ja ymmärrystä kaikilta.
”Julkinen sektori ei voi enää olettaa, että sinne hakeudutaan töihin. Pitää olla uudistuskykyinen ja ajan hermolla siitä, mitä työntekijät nykyään kaipaavat työelämältä. Samalla pitää muistaa, miksi palvelut ovat olemassa eli asiakkaita varten. Yhtälö ei ole helppo, mutta asiaan tarttuminen on tärkeä ensiaskel”, Särkkä-Hietala kiteyttää.
Lue lisää Deloitten palveluista sote-uudistuksessa.